Tekorten in de zorg
In 2032 zal meer dan 50% van de werkenden in de verpleging en verzorging & thuiszorg ouder zijn dan 45. In Meer dan 30% zal zelfs ouder zijn dan 45 (Flever, 2023). Door een verslechterd imago en hoge werkdruk worden de tekorten in de wijkverpleging en thuiszorg steeds nijpender. Dat terwijl er het meeste onbenutte arbeidspotentieel zich bevindt in de zorg- en welzijnssector, namelijk 15.000 fte exclusief scholieren en studenten (Van Kesteren, J. & Klinker, I., 2023).
Meer uren werken
Onderzoek van het SCP (2019) gaf al aan dat het veel deeltijdwerkers wel meer uren zouden willen werken, maar dat dit regelmatig vanuit de werkgeverskant lastig te regelen is. Zo is een beperkende factor de vraag naar arbeid op specifieke tijden en momenten, waardoor het lastig is om binnen hetzelfde beroep meer uren te werken. Er wordt dan een beroep gedaan op de strategische personeelsplanning vanuit de (zorg)organisaties (Van Kester, J. & Klinker, I. 2023). Ook stelt ‘Het potentieel pakken’ (2020) dat een kwart van de werkenden in de zorg open staat voor een verhoging van het contract. Zij geven aan dat de beloning, organisatiestructuur, flexibiliteit en roostering hierin de belangrijkste stimulerende factoren zijn (Het potentieel pakken, 2020).
Pensioen
Een andere invalshoek is het verkleinen van de uitstroom van gepensioneerden (Van Solinge, 2023). In de meeste CAO’s wordt het arbeidscontract automatisch beëindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Hierdoor wordt met pensioen gaan als vanzelfsprekend gezien. Van Solinge (2023) stelt dat ongeveer een kwart van de aankomende gepensioneerden denkt over het doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd. Aankomende gepensioneerden denken pas twee à drie jaar van tevoren over de invulling van hun pensioen. Dit is een geschikt moment voor werkgevers om in gesprek te gaan over het mogelijk verlengen van het arbeidsovereenkomst. Dit wordt echter (nog) niet of nauwelijks gedaan. De ‘theory of planned behavior’(1971) geeft meer inzicht in de beslissing om door te werken na de pensioengerechtigde leeftijd. Belangrijkste factoren of het gedrag wordt vertoond of niet, zijn de subjectieve normen en de ervaren sociale steun, de houding tegenover het gedrag, en ervaren gedragscontrole. Dit leidt tot een gedragsintentie die vervolgens wordt omgezet tot het daadwerkelijk gedrag. Tegelijkertijd is het relevant om rekening te houden met de verschillende vormen van weerstand (The science of social influence, 2009), en de intrinsieke motivatiedeterminanten (Deci & Ryan, 2000).
Dit zorgt voor de volgende stappen en doelstellingen van het onderzoek:
Stap 1: Gesprekken met experts
• Een beter beeld krijgen van de kenmerken van situationele arbeidsongeschikten.
• Recente inzichten onbenut arbeidspotentieel.
• Ophalen belemmeringen voor specifieke doelgroep.
• Recente inzichten op het gebied van knowledge transfer in de sector.
Stap 2: Interviews
• Gebruik maken van psychologische gedragsveranderingstheorieën, zoals de theory of planned behavior (Azjen, 2019), zelfdeterminatietheorie voor intrinsieke motivatie (Deci & Ryan, 2000): autonomie, betrokkenheid & competentie, en weerstand; reactance scepticisme en inertia.
• Inzicht krijgen in diverse behoeften van de verschillende doelgroepen; focus op (aankomende) gepensioneerden.
Stap 3: Vignettenstudie of case study vanuit de werkgevers
• Vanuit de opgehaalde behoeften vignetten ontwikkelen. Deze toepassen in interviews met werkgevers, wat zijn de factoren waarop zij invloed kunnen uitoefenen?
• Hoe gaan werkgevers het gesprek aan over mogelijkheden van uitbreiding van contracten?
Meer informatie of vragen of opmerkingen? Mail Anne van Vliet.
